困境凸顯：南京企業(yè)的人才“圍城”

　　在南京這座充滿(mǎn)活力的城市，企業(yè)發(fā)展正面臨著嚴(yán)峻的人才困境，高薪招不來(lái)人，低薪留不住才的現(xiàn)象愈發(fā)普遍。

　　先看招聘環(huán)節(jié)，許多企業(yè)為了吸引人才，不惜開(kāi)出高薪條件，但依舊難以如愿。以南京的集成電路產(chǎn)業(yè)為例，南京某電子有限公司在招聘模擬IC設(shè)計(jì)工程師、數(shù)字IC設(shè)計(jì)工程師時(shí)，最高月薪給到了5萬(wàn)元，這樣的高薪在市場(chǎng)上已頗具競(jìng)爭(zhēng)力。然而，招聘現(xiàn)場(chǎng)卻是咨詢(xún)者眾多，投遞簡(jiǎn)歷的人卻寥寥無(wú)幾。該公司現(xiàn)場(chǎng)招聘負(fù)責(zé)人無(wú)奈表示，由于業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，對(duì)這類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才求賢若渴，可國(guó)內(nèi)微電子類(lèi)研發(fā)人才稀缺，公司甚至不得不借助獵頭在全球范圍內(nèi)尋覓合適人選。同樣，在新能源領(lǐng)域，隨著行業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)新能源汽車(chē)維修人才的需求急劇增加。南京不少相關(guān)企業(yè)提高薪資待遇，希望吸引專(zhuān)業(yè)維修人員，但由于該職業(yè)需要融合機(jī)械、電子、化學(xué)等多領(lǐng)域知識(shí)，從業(yè)者不僅要掌握電池管理系統(tǒng)、高壓電安全操作等核心技術(shù)，還需熟練使用智能診斷設(shè)備，專(zhuān)業(yè)門(mén)檻高，導(dǎo)致即便高薪也難以招到合適的人才。

　　再將目光轉(zhuǎn)向人才留存，低薪帶來(lái)的人才流失問(wèn)題同樣嚴(yán)重。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局南京調(diào)查隊(duì)對(duì)南京服務(wù)型小微企業(yè)的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近七成企業(yè)抱怨招人難，超過(guò)兩成的企業(yè)員工離職率達(dá)到了10%。一家處于創(chuàng)業(yè)期的電子商務(wù)企業(yè)老板曾無(wú)奈吐槽，公司一個(gè)程序員的人力成本在兩年內(nèi)上漲了四成多，但即便如此，依舊難以留住人才，技術(shù)人員被同行挖走的情況時(shí)有發(fā)生，這讓企業(yè)在業(yè)務(wù)開(kāi)展上陷入被動(dòng)，丟失不少生意。在養(yǎng)老行業(yè)，南京一家高端養(yǎng)老機(jī)構(gòu)標(biāo)出近20萬(wàn)的年薪招募院長(zhǎng)，卻因薪資缺乏足夠吸引力以及行業(yè)人才培育滯后等原因，始終未能找到合適人選。而普通護(hù)理員崗位，由于工作強(qiáng)度大、薪資不高，人員流失更是頻繁，導(dǎo)致養(yǎng)老機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期面臨護(hù)理員崗位缺口大的難題。

　　追根溯源：薪酬困境的成因剖析

　　南京企業(yè)所面臨的這一人才困局，背后有著復(fù)雜且多元的成因，涵蓋了薪酬策略、結(jié)構(gòu)以及外部環(huán)境等多個(gè)關(guān)鍵層面。

　　（一）薪酬策略偏差

　　許多企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)，往往未能精準(zhǔn)把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)與自身實(shí)際情況，導(dǎo)致薪酬定位出現(xiàn)偏差。部分新興行業(yè)的企業(yè)，由于對(duì)行業(yè)人才稀缺性預(yù)估不足，制定的薪酬水平遠(yuǎn)低于市場(chǎng)行情，使得自身在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。以南京的人工智能產(chǎn)業(yè)為例，一些初創(chuàng)型人工智能企業(yè)，在招聘算法工程師、數(shù)據(jù)科學(xué)家等核心崗位時(shí)，給出的薪酬僅略高于傳統(tǒng)IT行業(yè)，卻忽視了人工智能領(lǐng)域人才供不應(yīng)求的市場(chǎng)現(xiàn)狀。與之形成鮮明對(duì)比的是，北京、上海等地的同類(lèi)型企業(yè)，為吸引頂尖人才，不僅提供高薪，還會(huì)給予豐厚的股權(quán)期權(quán)激勵(lì)，使得南京的這些企業(yè)在招攬人才時(shí)舉步維艱。還有一些企業(yè)盲目追求高薪策略，卻未充分考量自身的財(cái)務(wù)實(shí)力與發(fā)展階段，導(dǎo)致薪酬成本過(guò)高，后續(xù)發(fā)展難以為繼。例如南京某家互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)，在成立初期為迅速擴(kuò)張業(yè)務(wù)，以高于市場(chǎng)平均水平50%的薪資招募大量金融與技術(shù)人才，然而由于業(yè)務(wù)發(fā)展不及預(yù)期，資金鏈逐漸吃緊，最終不得不進(jìn)行大規(guī)模裁員，對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展造成了極大的負(fù)面影響。

　　（二）結(jié)構(gòu)不合理

　　薪酬結(jié)構(gòu)不合理也是導(dǎo)致企業(yè)薪酬困境的重要因素。固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例失調(diào)的問(wèn)題較為突出，一些企業(yè)固定薪酬占比過(guò)高，員工即使績(jī)效表現(xiàn)不佳，也能獲得穩(wěn)定的收入，這使得員工缺乏工作動(dòng)力和創(chuàng)新積極性；而另一些企業(yè)則走向了另一個(gè)極端，浮動(dòng)薪酬占比過(guò)大，員工收入受業(yè)績(jī)影響波動(dòng)劇烈，缺乏安全感，進(jìn)而導(dǎo)致人才流失。在福利體系方面，不少企業(yè)存在單一化的問(wèn)題，僅提供法定福利，缺乏個(gè)性化、多元化的福利項(xiàng)目。以南京的傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)為例，A企業(yè)員工的固定薪酬占總薪酬的80%，績(jī)效獎(jiǎng)金占比僅20%，且績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)模糊，導(dǎo)致員工工作積極性不高，生產(chǎn)效率低下。而B(niǎo)企業(yè)為控制成本，過(guò)度削減固定薪酬，使得員工基本生活保障受到影響，員工離職率大幅上升。同時(shí)，這些企業(yè)在福利方面，除了五險(xiǎn)一金外，幾乎沒(méi)有其他福利措施，無(wú)法滿(mǎn)足員工日益多樣化的需求，與一些提供彈性工作制度、健康體檢、職業(yè)培訓(xùn)、帶薪年假等豐富福利的企業(yè)相比，缺乏吸引力。

　　（三）外部環(huán)境影響

　　南京作為長(zhǎng)三角地區(qū)的重要城市，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。大量的高校畢業(yè)生涌入，以及周邊城市對(duì)人才的爭(zhēng)奪，都給南京企業(yè)的薪酬管理帶來(lái)了巨大壓力。一方面，隨著南京高校畢業(yè)生數(shù)量的逐年增加，就業(yè)市場(chǎng)供大于求的局面在一些基礎(chǔ)崗位上表現(xiàn)明顯，企業(yè)為降低成本，壓低這些崗位的薪酬水平，導(dǎo)致難以吸引到優(yōu)秀人才；另一方面，上海、杭州等周邊城市憑借更具吸引力的薪酬待遇、更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和生活環(huán)境，吸引了大量高端人才，使得南京企業(yè)在高端人才的競(jìng)爭(zhēng)中處于下風(fēng)。行業(yè)薪酬動(dòng)態(tài)的變化也是一個(gè)重要因素。隨著新興技術(shù)的不斷涌現(xiàn)和行業(yè)的快速發(fā)展，一些熱門(mén)行業(yè)的薪酬水平持續(xù)攀升，而傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)則相對(duì)緩慢。例如，南京的生物醫(yī)藥行業(yè)近年來(lái)發(fā)展迅猛，對(duì)研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的需求大增，行業(yè)薪酬水平也隨之水漲船高。相比之下，傳統(tǒng)的紡織、化工等行業(yè)，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、利潤(rùn)空間有限，薪酬增長(zhǎng)乏力，導(dǎo)致人才不斷向新興行業(yè)流動(dòng)。

　　破局之鑰：專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)的策略與實(shí)踐

　　面對(duì)如此復(fù)雜的薪酬困境，專(zhuān)業(yè)的薪酬咨詢(xún)公司成為了企業(yè)破局的關(guān)鍵助力，它們憑借專(zhuān)業(yè)的策略與豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)提供全方位的解決方案。

　　（一）精準(zhǔn)診斷

　　薪酬咨詢(xún)公司運(yùn)用一系列專(zhuān)業(yè)工具和方法，對(duì)企業(yè)薪酬問(wèn)題進(jìn)行全面且深入的診斷。在競(jìng)爭(zhēng)維度，通過(guò)對(duì)同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位的薪酬調(diào)查，運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的渠道與專(zhuān)業(yè)統(tǒng)計(jì)方法收集市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，形成客觀(guān)反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報(bào)告，將企業(yè)自身薪酬數(shù)據(jù)與之對(duì)比，檢視薪酬水平、結(jié)構(gòu)、漲薪幅度等方面的競(jìng)爭(zhēng)性是否與外部市場(chǎng)匹配。在戰(zhàn)略維度，深入剖析企業(yè)所處發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)文化等因素，評(píng)估現(xiàn)有薪酬機(jī)制對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐性與激勵(lì)性，確保薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略方向一致。從財(cái)務(wù)維度出發(fā)，密切關(guān)注薪酬總額占營(yíng)業(yè)收入比例、薪酬總額占營(yíng)業(yè)支出比例、各薪酬組合占薪酬總額比例、薪酬福利總額增長(zhǎng)率和人力資本投資回報(bào)率等關(guān)鍵指標(biāo)，監(jiān)測(cè)薪酬成本與企業(yè)收益的平衡關(guān)系，保障薪酬管理的可持續(xù)性。在員工維度，采用薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查、離職調(diào)研、績(jī)優(yōu)員工訪(fǎng)談和環(huán)境影響調(diào)研等方式，直面員工心理，了解員工對(duì)薪酬的真實(shí)感受與需求，挖掘潛在的薪酬問(wèn)題。

　　（二）科學(xué)設(shè)計(jì)

　　基于精準(zhǔn)診斷的結(jié)果，咨詢(xún)公司著手為企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系。確定薪酬水平時(shí)，充分參考市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略。對(duì)于處于快速擴(kuò)張期、急需吸引大量高端人才的科技企業(yè)，咨詢(xún)公司建議其采取領(lǐng)先型薪酬策略，提供高于市場(chǎng)平均水平的薪酬，以在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出；而對(duì)于一些成熟穩(wěn)定、成本控制較為嚴(yán)格的傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，則采用跟隨型薪酬策略，保持與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)?shù)男匠?，確保企業(yè)成本可控的同時(shí)，也能吸引到滿(mǎn)足企業(yè)需求的人才。

　　優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，合理調(diào)整固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例。對(duì)于銷(xiāo)售崗位，適當(dāng)提高浮動(dòng)薪酬占比，如將績(jī)效獎(jiǎng)金與銷(xiāo)售額、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數(shù)量等指標(biāo)緊密掛鉤，充分激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作積極性和創(chuàng)造力；對(duì)于職能支持類(lèi)崗位，保持相對(duì)穩(wěn)定的固定薪酬比例，同時(shí)設(shè)置合理的績(jī)效獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工提升工作質(zhì)量和效率。完善福利體系方面，咨詢(xún)公司倡導(dǎo)企業(yè)提供多元化、個(gè)性化的福利項(xiàng)目。除了法定福利外，還可增設(shè)補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、健康體檢、帶薪年假、員工培訓(xùn)、彈性工作制度、節(jié)日禮品、員工生日福利、團(tuán)建活動(dòng)等福利，滿(mǎn)足員工在生活、職業(yè)發(fā)展等多方面的需求，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。

　　以南京一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，在咨詢(xún)公司的幫助下，該企業(yè)對(duì)薪酬體系進(jìn)行了全面優(yōu)化。重新確定了各崗位的薪酬水平，使其更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)，加大了績(jī)效獎(jiǎng)金的比重，并設(shè)立了項(xiàng)目獎(jiǎng)金、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)形式，充分調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性；同時(shí)，豐富了福利體系，增加了員工培訓(xùn)、健康體檢、帶薪年假等福利項(xiàng)目。優(yōu)化后，企業(yè)的人才流失率顯著降低，新員工招聘數(shù)量大幅增加，員工的工作滿(mǎn)意度和績(jī)效水平也得到了明顯提升，為企業(yè)的快速發(fā)展提供了有力的人才支持。

　　（三）落地保障

　　為確保薪酬方案能夠順利實(shí)施并取得預(yù)期效果，咨詢(xún)公司協(xié)助企業(yè)采取一系列落地保障措施。開(kāi)展薪酬培訓(xùn)，向企業(yè)管理層和員工詳細(xì)講解新的薪酬體系的設(shè)計(jì)思路、計(jì)算方法、激勵(lì)機(jī)制等內(nèi)容，使員工充分理解新薪酬體系的公平性和激勵(lì)性，增強(qiáng)員工對(duì)新體系的認(rèn)同感和接受度。在南京某制造企業(yè)推行新薪酬方案時(shí)，咨詢(xún)公司組織了多場(chǎng)培訓(xùn)會(huì)議，為企業(yè)中高層管理人員進(jìn)行深度解讀，針對(duì)基層員工則采用通俗易懂的方式進(jìn)行講解，并設(shè)置答疑環(huán)節(jié)，及時(shí)解答員工的疑問(wèn)，有效消除了員工的顧慮。

　　試點(diǎn)運(yùn)行也是重要舉措，選擇部分部門(mén)或崗位先行實(shí)施新的薪酬方案，在實(shí)踐中檢驗(yàn)方案的可行性和有效性，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決可能出現(xiàn)的問(wèn)題。某金融企業(yè)在咨詢(xún)公司的建議下，選取了兩個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行試點(diǎn)，通過(guò)對(duì)試點(diǎn)部門(mén)運(yùn)行情況的密切跟蹤和數(shù)據(jù)分析，對(duì)薪酬方案中的績(jī)效指標(biāo)設(shè)定、獎(jiǎng)金計(jì)算方式等進(jìn)行了優(yōu)化調(diào)整，確保方案在全公司推廣時(shí)更加完善。在方案實(shí)施過(guò)程中，咨詢(xún)公司還協(xié)助企業(yè)建立持續(xù)優(yōu)化機(jī)制，根據(jù)市場(chǎng)變化、企業(yè)業(yè)績(jī)和員工反饋，定期對(duì)薪酬體系進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，使其始終保持科學(xué)性和適應(yīng)性，為企業(yè)的人才管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。

　　攜手共進(jìn)：開(kāi)啟薪酬優(yōu)化新征程

　　人才是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，而薪酬則是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素。在南京這片充滿(mǎn)機(jī)遇與挑戰(zhàn)的商業(yè)熱土上，企業(yè)若想突破人才困境，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，引入專(zhuān)業(yè)的薪酬咨詢(xún)服務(wù)勢(shì)在必行。薪酬咨詢(xún)公司憑借其專(zhuān)業(yè)的知識(shí)、豐富的經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)的方法，能夠?yàn)槠髽I(yè)精準(zhǔn)把脈，量身定制個(gè)性化的薪酬解決方案，助力企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)的賽道上脫穎而出。

　　如果您的企業(yè)也正面臨著高薪招不來(lái)人、低薪留不住才的困擾，不妨邁出改變的第一步，與我們聯(lián)系。我們擁有專(zhuān)業(yè)的薪酬咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)，能夠?yàn)槟峁┤轿弧⒁徽臼降男匠曜稍?xún)服務(wù)。無(wú)論是薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)研與對(duì)標(biāo)，還是薪酬診斷與改進(jìn)，我們都能為您提供專(zhuān)業(yè)的建議和切實(shí)可行的解決方案。讓我們攜手共進(jìn)，開(kāi)啟薪酬優(yōu)化新征程，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力！