薪酬激勵失效：企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

　　在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，薪酬激勵作為企業(yè)吸引、留住和激勵人才的重要手段，一直占據(jù)著人力資源管理的核心地位。合理有效的薪酬激勵機(jī)制，不僅能激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，還能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。

　　然而，現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)卻面臨著薪酬激勵失效的困境。曾有一家頗具規(guī)模的設(shè)備提供商，在招聘時向員工承諾“年底十三薪”，這本是一項(xiàng)極具吸引力的福利，能讓員工對未來的收入有穩(wěn)定的預(yù)期，從而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感?？稍趯?shí)際執(zhí)行時，企業(yè)卻將年終獎與經(jīng)營效益掛鉤，規(guī)定只有企業(yè)達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)，員工才能獲得滿額年終獎，否則就要等比例扣除。這一政策看似合理，旨在讓員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險、共享收益，卻忽略了基層員工對企業(yè)經(jīng)營利潤影響有限的現(xiàn)實(shí)。比如企業(yè)的技術(shù)研發(fā)人員，他們按照要求完成了產(chǎn)品研發(fā)任務(wù)，就已履行了本職工作，理應(yīng)獲得全額薪酬。但企業(yè)因市場等外部因素未完成利潤目標(biāo)，卻要連帶扣掉他們的工資，這無疑是對他們工作的否定，既缺乏公平性，又極大地挫傷了研發(fā)熱情。

　　不僅如此，該企業(yè)還將員工的各類獎金提成等固定工資以外的部分，全部分解到月度、季度和年度按不同比例發(fā)放。對于技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員來說，這種發(fā)放方式嚴(yán)重打擊了他們的積極性。銷售人員的工作成果往往立竿見影，及時的獎金激勵能讓他們感受到努力的回報，從而更有動力開拓市場；而技術(shù)研發(fā)人員雖工作周期較長，但階段性的成果也需要及時的肯定和獎勵。當(dāng)他們的努力不能及時得到物質(zhì)激勵時，就會逐漸失去工作的熱情和動力，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營效益下滑。

　　那么，是什么原因?qū)е铝诵匠昙畹氖兀科湟?，許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時，過于重視薪酬的保健作用，而忽視了激勵作用。他們認(rèn)為只要提供了穩(wěn)定的工資和基本福利，員工就會安心工作。然而，這種觀念忽略了員工更高層次的需求。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工資、福利等屬于保健因素，只能消除員工的不滿，卻不能激發(fā)他們的工作熱情。真正能激勵員工的，是諸如成就感、認(rèn)同感、晉升機(jī)會等激勵因素。如果企業(yè)不能提供這些激勵因素，員工就會逐漸產(chǎn)生惰性，失去對工作的熱情和動力。

　　其二，激勵手段單一也是薪酬激勵失效的重要原因。大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時，基本薪資差距有限，且多采用現(xiàn)金支付的方式，如績效加薪或獎金發(fā)放?？冃Ъ有诫m能在一定程度上激勵員工提高績效，但隨著員工業(yè)績的提升，薪資水平不斷增加，不僅會增加企業(yè)成本，還會使員工逐漸將績效加薪視為理所當(dāng)然，從而喪失激勵作用；而獎金多為一次性支付，無法持續(xù)改變員工薪酬水平，激勵作用短暫而有限。尤其是對于企業(yè)關(guān)鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵方式很難滿足他們的需求，也無法有效保留人才，進(jìn)而阻礙了企業(yè)核心競爭力的提升和利益的最大化。

　　其三，忽視薪酬激勵的內(nèi)部公平和外部競爭同樣會導(dǎo)致薪酬激勵失效。內(nèi)部公平性是指員工認(rèn)為自己的付出與所得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比是公平的。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的努力和貢獻(xiàn)與他人相當(dāng)，但薪酬卻存在較大差距，就會產(chǎn)生不公平感，這種感覺會降低他們對企業(yè)的信心和忠誠度，逐漸喪失對企業(yè)的熱情和責(zé)任感。外部競爭性則是指企業(yè)的薪酬水平與同行業(yè)其他企業(yè)相比具有競爭力。如果員工的薪酬低于同行業(yè)平均水平，他們就可能會感到自己的價值沒有得到充分認(rèn)可，從而產(chǎn)生離職的想法。尤其是對于一些關(guān)鍵人才，他們在市場上具有較高的競爭力，更容易被其他企業(yè)高薪吸引，這對企業(yè)來說無疑是巨大的損失。

　　績效杠桿：激活員工能動性的關(guān)鍵

　　面對薪酬激勵失效的困境，企業(yè)需要尋找新的途徑來激發(fā)員工的能動性，而績效杠桿正是解決這一問題的關(guān)鍵。績效杠桿是指通過合理設(shè)計(jì)和運(yùn)用績效管理體系，對員工的工作行為和成果進(jìn)行有效引導(dǎo)、衡量和激勵，從而放大員工的績效產(chǎn)出，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

　　績效管理與員工能動性之間存在著緊密的關(guān)聯(lián)。一方面，合理的績效管理能夠?yàn)閱T工提供明確的工作方向和目標(biāo)。當(dāng)員工清楚地知道自己需要達(dá)成什么任務(wù)，以及如何衡量工作的成功時，他們就能更有針對性地投入精力，提高工作效率。比如一家軟件開發(fā)公司為程序員設(shè)定了具體的項(xiàng)目完成時間、代碼質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等績效目標(biāo)，程序員們便會圍繞這些目標(biāo)合理安排工作進(jìn)度，主動學(xué)習(xí)提升編程技能，以確保項(xiàng)目的順利完成。

　　另一方面，公平公正的績效評估能夠讓員工感受到自己的努力和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可。當(dāng)員工的工作成果被客觀評價，并獲得相應(yīng)的獎勵和回報時，他們會產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和滿足感，進(jìn)而激發(fā)更高的工作積極性。例如，一家銷售公司根據(jù)銷售人員的銷售額、客戶滿意度等指標(biāo)進(jìn)行績效評估，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予豐厚的獎金和榮譽(yù)表彰，這使得銷售人員們更加積極地開拓市場，提升服務(wù)質(zhì)量，以爭取更好的績效表現(xiàn)。

　　成功案例剖析：績效杠桿的神奇功效

　　黑龍江省伊春市鐵力市融媒體中心便是一個成功運(yùn)用績效杠桿激活員工能動性的典型案例。在改革前，鐵力市廣播電視臺面臨著諸多困境，傳統(tǒng)廣電和新媒體獨(dú)立運(yùn)作，用人和分配機(jī)制僵化，激勵和約束機(jī)制缺失，導(dǎo)致內(nèi)部動力活力嚴(yán)重不足，基層宣傳輿論陣地也面臨很大挑戰(zhàn)。

　　為了打破這一局面，鐵力市委將媒體深度融合作為鞏固壯大縣域輿論陣地的關(guān)鍵抓手，實(shí)施了一系列改革措施，其中績效考核制度的建立和完善成為激活員工能動性的關(guān)鍵。

　　在明確發(fā)展思路方面，鐵力市提出了“三升、兩創(chuàng)、一同步”的媒體融合發(fā)展思路?！叭奔刺嵘珕T工作積極性、融媒產(chǎn)品質(zhì)量以及人員整體素質(zhì)和全媒體意識；“兩創(chuàng)”是指創(chuàng)新融媒平臺服務(wù)，增加全媒體服務(wù)功能，創(chuàng)新全媒體內(nèi)容生產(chǎn)，讓全媒體產(chǎn)品供給多樣化、個性化；“一同步”則是確?？冃ЧべY改革與融媒體機(jī)構(gòu)改革、全媒體生產(chǎn)流程再造保持同步。這一清晰的思路為績效考核制度的實(shí)施指明了方向，使員工明確了努力的目標(biāo)和方向。

　　在創(chuàng)新管理機(jī)制上，鐵力市融媒體中心堅(jiān)持將績效改革與機(jī)構(gòu)改革同步進(jìn)行，將崗位設(shè)置與績效考核同步設(shè)計(jì)。通過打破部室間各自為戰(zhàn)格局，將傳統(tǒng)的電視端與新媒體平臺兩個系統(tǒng)進(jìn)行整合，實(shí)行一體化運(yùn)行，并建立和完善“中央廚房”，讓融媒產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)策采編推的全流程融合，實(shí)現(xiàn)一次采集、多種生成，多樣化產(chǎn)品、多平臺發(fā)布。各部門人員全流程參與融媒產(chǎn)品生產(chǎn)，這不僅優(yōu)化了工作流程，提高了工作效率，也為績效考核提供了更全面、客觀的依據(jù)，以機(jī)制創(chuàng)新推動了融合創(chuàng)新。

　　鐵力市融媒體中心還不斷完善績效考核體系，圍繞融媒體生產(chǎn)流程再造設(shè)計(jì)績效考核內(nèi)容，逐步完善績效考核方法和考核手段，將融媒體內(nèi)容生產(chǎn)全流程全部納入考核范圍。同時，每周對新聞稿件、新媒產(chǎn)品等進(jìn)行評比獎勵，及時給予員工反饋和激勵。

　　通過定目標(biāo)、抓改革、優(yōu)考核等一系列舉措，鐵力市融媒體中心取得了顯著的成效，實(shí)現(xiàn)了“三個不斷提升”?？冃Э己酥贫鹊膶?shí)施，極大地激發(fā)了員工的主觀能動性，人均月獎勵性績效顯著提升，廣大干部職工的工作責(zé)任心和創(chuàng)新意識明顯增強(qiáng)，工作積極性大幅提高，也為引進(jìn)人才、留住人才提供了相對優(yōu)勢，為隊(duì)伍建設(shè)提供了保障；采編團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新策劃各類全媒體報道，全面展示鐵力市各條戰(zhàn)線的成績和風(fēng)采，深入展現(xiàn)了鐵力市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展風(fēng)貌，有效塑造了鐵力的媒體形象，在新媒體平臺，“關(guān)注鐵力”微信公眾號平臺，粉絲數(shù)量年均增長超過70%，抖音、快手賬號累計(jì)發(fā)布短視頻作品超3000篇，各平臺粉絲總數(shù)量超38萬，2020年推出的“掌上鐵力”APP移動客戶端，已發(fā)布信息近6萬條，粉絲數(shù)快速增長，其中開設(shè)的“向書記市長說句話”系統(tǒng)，成為服務(wù)群眾的新平臺，得到了社會廣泛好評；績效考核制度充分激發(fā)新聞采編人員工作潛力，鼓勵單兵作戰(zhàn)，一稿多投，致力于培養(yǎng)全媒體復(fù)合型人才，加大對上報道獎勵績效比例，鼓勵采編人員積極對上供稿，對標(biāo)省級、國家級媒體播發(fā)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不斷提升采編水平，在今年第二季度，鐵力融媒在黑龍江省67縣“全省新聞聯(lián)播”發(fā)稿排名第一，大小屏綜合發(fā)稿排名第二，同時，先后在國家級媒體播發(fā)多篇報道，2022年，鐵力融媒與山東齊魯頻道等多家媒體聯(lián)動，參加《2022海水稻插秧節(jié)》大型直播活動，強(qiáng)化了鐵力水稻種植的品牌宣傳，2022年鐵力市融媒體中心連續(xù)三次入選新華社《全國縣融中心互動傳播優(yōu)秀案例》，2023年第二季度再度入選新華社綜合傳播力影響力《全國縣融中心互動傳播典型事例》。

　　鐵力市融媒體中心的成功經(jīng)驗(yàn)表明，科學(xué)合理的績效考核制度能夠有效激活員工的能動性，提升工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。它為其他企業(yè)提供了寶貴的借鑒，證明了績效杠桿在解決薪酬激勵失效問題上的巨大潛力。

　　構(gòu)建有效績效杠桿的策略與方法

　　（一）設(shè)定明確且可衡量的績效目標(biāo)

　　明確且可衡量的績效目標(biāo)就像是員工工作旅程中的燈塔，為他們指引前進(jìn)的方向。當(dāng)員工清楚地知道自己需要達(dá)成什么目標(biāo)，以及如何衡量目標(biāo)的完成情況時，他們就能更有針對性地投入工作，提高工作效率。

　　以銷售崗位為例，設(shè)定具體的績效目標(biāo)至關(guān)重要。如果僅僅告訴銷售人員要“提高銷售額”，這樣的目標(biāo)太過模糊，缺乏明確的方向和衡量標(biāo)準(zhǔn)。而如果設(shè)定“在本季度內(nèi)，將銷售額提升20%，達(dá)到500萬元，同時新客戶開發(fā)數(shù)量不少于30個”這樣具體的目標(biāo)，效果就截然不同。銷售人員可以根據(jù)這個目標(biāo)，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，比如每天需要拜訪多少客戶，通過哪些渠道拓展新客戶，如何提高現(xiàn)有客戶的購買頻次等。

　　在設(shè)定績效目標(biāo)時，還需要遵循SMART原則，即目標(biāo)必須是具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達(dá)成的（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）和有時限的（Time-bound）。具體的目標(biāo)能讓員工清楚地知道努力的方向；可衡量的目標(biāo)便于評估工作成果；可達(dá)成的目標(biāo)能激發(fā)員工的信心和動力；相關(guān)的目標(biāo)確保員工的工作與組織的戰(zhàn)略方向一致；有時限的目標(biāo)則能增加緊迫感，促使員工按時完成任務(wù)。

　　（二）建立科學(xué)合理的績效考核體系

　　科學(xué)合理的績效考核體系是績效杠桿發(fā)揮作用的關(guān)鍵支撐。在建立績效考核體系時，應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則，確?？己诉^程和結(jié)果的可信度。

　　公平性要求考核標(biāo)準(zhǔn)一視同仁，不偏袒任何員工，使員工相信付出與回報成正比；公正性意味著考核結(jié)果基于客觀事實(shí)和準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，避免主觀偏見干擾；公開性則保證考核流程和結(jié)果透明，接受全體員工監(jiān)督。只有這樣，員工才會認(rèn)可績效考核的結(jié)果，進(jìn)而積極響應(yīng)考核激勵。

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）是兩種常見的績效考核方法。KPI側(cè)重于對關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的量化考核，適用于目標(biāo)明確、成果易于量化的崗位，如生產(chǎn)線上的工人，可通過產(chǎn)量、次品率等指標(biāo)衡量其工作績效；而OKR更注重目標(biāo)的設(shè)定和對關(guān)鍵成果的評估，強(qiáng)調(diào)員工的自我驅(qū)動和創(chuàng)新能力，適用于需要創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的崗位，如互聯(lián)網(wǎng)公司的研發(fā)團(tuán)隊(duì)，通過設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，如開發(fā)一款具有創(chuàng)新性的產(chǎn)品功能，并以用戶反饋、市場占有率等關(guān)鍵成果來評估團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)。

　　（三）強(qiáng)化績效反饋與溝通機(jī)制

　　績效反饋與溝通是績效管理中不可或缺的環(huán)節(jié)，它對員工的成長和工作改進(jìn)起著至關(guān)重要的作用。通過定期的績效溝通，管理者可以及時了解員工的工作進(jìn)展、遇到的問題以及他們的需求和想法；同時，管理者也能夠給予員工及時、具體的反饋和指導(dǎo)，幫助他們認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，明確改進(jìn)的方向和方法。

　　在績效反饋中，管理者應(yīng)注重反饋的及時性和具體性。及時的反饋能夠讓員工在第一時間了解自己的工作表現(xiàn)，避免問題的積累和惡化；具體的反饋則能讓員工清楚地知道自己哪些方面做得好，哪些方面需要改進(jìn)，從而有針對性地進(jìn)行調(diào)整和提升。例如，管理者可以這樣對員工說：“你在這個項(xiàng)目中的市場調(diào)研工作做得非常細(xì)致，收集的數(shù)據(jù)全面且準(zhǔn)確，為后續(xù)的決策提供了有力的支持。但是在項(xiàng)目進(jìn)度把控上，你比計(jì)劃延遲了兩天，這可能會影響整個項(xiàng)目的交付時間。下次可以制定更詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃，并嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行，確保項(xiàng)目按時完成?！?

　　除了定期的績效評估面談外，日常的溝通也非常重要。管理者可以隨時與員工交流工作情況，及時給予鼓勵和指導(dǎo)，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和支持。這種持續(xù)的溝通不僅有助于提高員工的工作績效，還能增強(qiáng)員工對組織的歸屬感和忠誠度。

　　（四）將績效結(jié)果與激勵措施緊密掛鉤

　　將績效結(jié)果與激勵措施緊密掛鉤是激活員工能動性的直接動力。當(dāng)員工的努力和出色表現(xiàn)能夠得到相應(yīng)的回報時，他們會更有動力去追求卓越的績效。

　　績效結(jié)果可以與薪酬、晉升、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會等多種激勵措施掛鉤。在薪酬方面，根據(jù)績效評估結(jié)果，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供績效獎金、薪資晉升等獎勵，讓員工切實(shí)感受到多勞多得；對于長期績效出色的員工，給予晉升機(jī)會，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任，獲得更大的發(fā)展空間；在培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會上，優(yōu)先為績效優(yōu)秀的員工提供參加專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)深造的機(jī)會，幫助他們提升能力，實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

　　以某企業(yè)為例，該企業(yè)建立了完善的績效與激勵掛鉤機(jī)制。每年根據(jù)績效評估結(jié)果，將員工分為A、B、C三個等級，A等級的員工可以獲得高額的績效獎金、優(yōu)先晉升機(jī)會以及更多的培訓(xùn)資源；B等級的員工績效獎金適中，有一定的晉升機(jī)會；C等級的員工則需要接受績效改進(jìn)計(jì)劃，如果連續(xù)兩個年度績效仍未達(dá)到要求，可能會面臨降職或辭退。通過這種方式，員工的工作積極性被極大地調(diào)動起來，大家都努力提升自己的績效，以爭取更好的激勵回報。該企業(yè)的業(yè)績也因此得到了顯著提升，在市場競爭中占據(jù)了更有利的地位。

　　綜上所述，構(gòu)建有效績效杠桿需要從設(shè)定明確且可衡量的績效目標(biāo)、建立科學(xué)合理的績效考核體系、強(qiáng)化績效反饋與溝通機(jī)制以及將績效結(jié)果與激勵措施緊密掛鉤等多個方面入手。只有綜合運(yùn)用這些策略與方法，才能充分發(fā)揮績效杠桿的作用，激活員工的能動性，提升企業(yè)的整體績效和競爭力。如果您在薪酬績效方面遇到任何問題，歡迎隨時咨詢，我們將竭誠為您提供專業(yè)的解決方案。

　　行動起來，開啟績效變革之旅

　　在薪酬激勵失效的困境下，績效杠桿成為激活員工能動性的關(guān)鍵力量。它不僅能為員工指明方向，提供明確的工作目標(biāo)，還能通過公平公正的評估和及時有效的反饋，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

　　鐵力市融媒體中心的成功案例，生動地展示了績效杠桿的巨大威力。通過科學(xué)合理的績效管理體系，他們成功激活了員工的能動性，實(shí)現(xiàn)了工作效率和質(zhì)量的大幅提升，在媒體融合的道路上取得了顯著的成績。

　　構(gòu)建有效績效杠桿需要企業(yè)從多個方面入手，設(shè)定明確且可衡量的績效目標(biāo)，建立科學(xué)合理的績效考核體系，強(qiáng)化績效反饋與溝通機(jī)制，將績效結(jié)果與激勵措施緊密掛鉤。只有這樣，才能充分發(fā)揮績效杠桿的作用，讓員工在實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的同時，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　如果您的企業(yè)也正面臨薪酬激勵失效的問題，渴望激活員工的能動性，提升企業(yè)的競爭力，歡迎隨時與我們聯(lián)系。作為專業(yè)的薪酬績效咨詢顧問，我們擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的知識，將為您量身定制解決方案，助力您的企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。